서른한 번째 이야기 『2024 트렌드 모니터』

1. ‘2024 트렌드 모니터’ 전체 소개

* 이번 달 CEO서평의 주제는 [2024 트렌드: 라이프스타일편]이다. 그중에서 [2024 트렌드 모니터] 마크로밀 엠브레인(최인수·윤덕환·채선애·이진아) 지음, 시크릿하우스, 2023.의 내용에 대해 깊이 있게 살펴보자.

- ‘많은 사람들이 다음 해에 어떤 일이 생길지, 어떤 것들을 예상해야 하는지를 궁금해한다. 하지만 미래가 궁금할수록 우리가 알아야 할 것은 지금 사람들이 ‘무엇에 결핍을 느끼고 있고’, 그 결과로 사람들이 ‘무엇에 공감하는가’ 하는 것이다. 현재의 결핍을 알아야 대중이 어떤 방식으로 행동할 것인지를 예측할 수가 있다.

- 이 책의 저자인 마크로밀 엠브레인 트렌드 모니터가 분석한 2023년 대중 소비자들의 삶에서 가장 큰 결핍은 바로 ‘피드백’이 부재하다는 것이다. 그런데 이런 피드백의 부재가 조직문화에만 존재하는 것이 아니라는 점이 흥미롭다. 대부분의 일상에서 사람들은 서로 이런 피드백을 잘 주고받지 못하고 있거나, 부담스러워하고 있는 것으로 보인다.

- 한국 사회는 말이 아니라 행동으로 ‘피드백’을 보여줄 수 있는 ‘어른’이 부재했고, 상식에 어긋나는 의사 결정을 할 때 옆에서 내 행동을 말려줄 수 있는 ‘친구’가 부재하며, 일의 의미를 부여해줄 ‘직장 동료(선배, 후배, 동료)’들이 부재한다.

- 나의 말과 행동에 대한 직접적이고 구체적인 피드백을 줄 수 있는 사람이 없어지면서, 타인의 의견보다는 나의 ‘생각’, ‘가치관’, ‘취향’을 더 중시하게 되는 것이다. 그 결과, 지금 한국 사회에 사는 대중 소비자들은 ‘개인 취향’이 그 어떤 가치보다 높게 존중받아야 한다고 믿는 견고한 신화가 자리 잡고 있었다.

* 피드백 부재의 시대, 이 책의 저자들이 추천하는 해결책은 무엇일까? 이 시기를 경험한 선배들의 생생한 경험을 직접 들어보는 것이다. 이런 소통 과정은 구체적인 당시의 감정을 대리해서 경험하는 데 큰 도움이 될 수 있다. 어떤 분야의 베테랑이란 결국 어떤 사건에 대한 사전적 지식이 아니라 당대의 감정을 먼저 경험했고, 이것을 공유해줄 수 있는 사람들이기 때문이다. 올해의 [트렌드 모니터]에서는 바로 이런 진심 어린 소통과 피드백이 필요한 시대라는 결론을 얻었다.


2. MZ세대를 위한 변명

* 지금의 한국 사회의 분위기로는 선배 세대들이 진정성과 선의(善意)를 가지고 진심 어린 조언을 후배들에게 한다고 해도 ‘그 말이 잘 안 먹히는’ 시대인 것으로 보인다. 신뢰를 주는 ‘어른’이 부재하다는 인식이 매우 높기 때문이다. 그래서 피드백이 없다고 느낀다. 여기에 더해 MZ세대의 특성에 대해서도 많은 이들이 여러 측면에서 우려를 한다. 하지만, 이 책의 저자들은 조금 다른 관점에서 MZ들을 바라보고 있다.

* 노동계 핫이슈가 터질 때마다 빠지지 않고 등장하는 단어가 있다. 바로 MZ세대(여기서는 통상 2030세대를 말한다)다. 과거부터 사회학적으로 ‘세대론’이 자주 사용되긴 했지만, 최근 노동계는 MZ세대를 노동문제 이슈에 끊임없이 반하는 주체이자 변화의 선봉에 서서 노동계의 급속한 변화를 이끌어내는 주체로 주목하고 있다.
- 실제로 이들은 2023년 초, 민주노총과 한국노총 등 기존 강성 노조의 불공정한 행보를 답습하지 않겠다는 각오로 ‘새로고침’이란 제3의 노조를 출범시키는 등 노조 운동에 새로운 바람을 일으키기도 했다.

* 공정성을 가장 중요하게 고려하는 세대인 만큼 이제 노조 활동도 ‘공정’이라는 키워드를 중심으로 참여하도록 유도하고 있다는 것이 업계 전문가들의 설명이다. 노동환경에서 MZ세대가 주목받고 있는 또 하나의 특징은 이들이 ‘워라밸’을 지키는 거의 유일한 세대로 규정되고 있다는 점이다.
- ‘딜로이트 2023 글로벌 MZ 조사 보고서’를 보더라도 이들의 직업 선택의 최우선 가치는 ‘일과 삶의 균형’이었고, 가장 일하고 싶은 기업 유형도 ‘워라밸이 보장되는 기업’이었다.
- 때문에 기업들도 업계의 우수 인재를 확보하기 위한 경쟁 차원에서라도 ‘주 4일제(주 4.5일제)’, ‘월중 휴무제’, ‘격주 놀금제’ 등 보다 여유롭고 유연한 근무 형태로의 변화를 위해 분주한 움직임을 보이고 있는 중이다. 한마디로 지금 전반적인 노동시장 변화의 중심에는 MZ세대가 있다.

* 20대와 30대는 효율적인 커뮤니케이션과 원활한 문제 해결 능력을 ‘사회성’을 판단하는 중요한 기준으로 삼고 있음을 예상해볼 수 있다. 반면 40대와 50대는 ‘공감 능력’이나 ‘배려’, ‘협동심’, ‘책임감’ 같은 ‘선함’의 기준을 사회성의 판단 기준으로 응답한 비율이 높다.
- 자기중심적이지 않고 타인의 입장에서 생각하고 존중하는 능력을 사회성이란 범주 안에 놓고 평가하는 것으로, 2030 연령대가 조직 생활에서 사회성을 판단하는 기준과는 분명한 차이가 있다.

* 그렇다면 이러한 응답값의 차이는 무엇을 의미하는 걸까?
- 바로, 회사 생활에서 ‘사회성’이 있고 없고의 문제가 결국은 ‘세대’ 이슈가 아니라, 사회성을 판단하는 각 연령대의 ‘기준의 차이’ 때문에 발생한 하나의 선입견일 수 있다는 것이다. 그동안 ‘MZ세대가 사회성이 없다’는 식의 통념들이 사실은 진짜 사회성을 평가한 것이 아닐 수 있다는 뜻이다.

3. 외국의 MZ세대들의 근무 태도

① 일본에서 부업 허용
* 일본 기업에서는 ‘직원 부업 허용’ 바람이 거세다. 부업 활동을 금지하던 보수적인 조직문화에서 벗어나 기업들이 먼저 부업 활동을 직원들에게 장려하고 있는 것으로, 일본경제단체연합회의 조사결과에 따르면 대기업의 83.9%가 ‘부업·겸업을 허가하거나 허가할 예정’이라고 응답했다.
- 최근 일본의 한 항공사는 근무시간을 개편하면서 직원들에게 ‘주 2일 근무’를 허용하기도 해 화제가 됐다. 근무시간 외에는 부업·겸업을 허용하기도 했는데, 항공사 측에서는 직원들이 다양한 경험을 통해 성장하게 되면 서비스 품질 향상에도 도움이 될 것이라며 이 같은 도입 취지를 설명했다.

* NHK는 이를 “외부와의 접점을 늘려 변화에 대응할 수 있는 다양한 인재를 만들겠다는 새로운 인재 육성 전략”이라고 평가했다. 본업과 부업을 겸하는 직원들은 양손에 칼을 들고 있는 무사와 같다고 해서 일명 ‘이도류(二刀流)’ 인재라 불린다.
- 아직까지 ‘겸업 금지’에 보수적인 한국 기업들과 달리, 일본에서는 인재 유출도 막고 나아가 기업 생산성도 높일 수 있다는 취지로 ‘이도류 인재’ 키우기에 집중하고 있는 모습이다.

② 미국에서 ‘조용한’ 퇴사 대신 ‘요란한’ 퇴사
* 미국 노동시장에서 조기 퇴사의 움직임이 쉽게 가라앉지 않고 있다. 코로나19 이후 대두되었던 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’에 이어 최근 직장인들 사이에서 ‘요란한 퇴사(Loud Quitting)’ 열풍이 불고 있기 때문이다. ‘요란한 퇴사’는 퇴사를 고려하고 있거나 준비하는 과정에서 회사의 부당함이나 불만을 SNS를 통해 퍼뜨리는 행위로, 호주에서 공무원으로 일하던 크리스티나 줌보(31세)가 사직서 전송 과정을 틱톡으로 중계하며 주목받기 시작했다.
- 같은 맥락에서, 승진이나 연봉에 대한 불만으로 다른 회사에 지원한다는 ‘분노에 찬 지원(Rage Apply)’ 역시 화제가 되고 있다. 소셜 미디어에는 해당 해시태그가 달린 게시물이 수천만 개를 넘어서며 높은 조회 수를 기록하고 있다.

https://www.youtube.com/watch?v=LZKzJvAJR0c

③ ESG 다음은 DEI? 이제는 포용적인 기업이 성공한다
* 몇 년 새 ESG(환경·사회·지배 구조)가 기업 경영에서 빠지지 않는 필수 요소로 자리 잡은 가운데, 최근 미국에서 ESG 중 사회(s)에 초점을 맞춘 ‘DEI’ 실천 기업들이 늘어나고 있는 것으로 나타났다. 특히 ‘공정’을 중요시하는 젊은 세대의 영향력이 커지면서 DEI 정책의 필요성이 더욱 부각되고 있는 모습이다. DEI는 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion)을 뜻하는 것으로, 기업에서 인적 다양성을 추구하고, 공평과 공정성을 바탕으로 개인에게 동등한 결과를 보장하며, 구성원들이 소속감을 느낄 수 있는 환경을 만드는 것을 의미한다.
- 구글, 메타, 아마존, 넷플릭스 등 글로벌 기업은 물론, 미국 경제 전문지 <포춘>이 선정한 세계 500대 기업의 80%가 ‘다양성과 포용성(D&I)’ 또는 ‘DEI’를 주요 가치로 삼고 있는 것으로 알려져 있다. 맥킨지 보고서에 따르면 성별 다양성 상위 25% 기업이 평균 이상의 수익을 기록할 가능성은 하위 그룹보다 21% 더 높았으며, <하버드비즈니스리뷰>는 기업의 DEI 점수가 높을수록 재무적 성과와 직결되는 적응력 점수가 증가했다고 밝혔다.
- 불합리하고 불공정한 기업 문화에 불만을 제기하는 경향이 강해지고 있는 상황에서 DEI 정책이 기업 경영에 어떤 변화의 흐름을 가져올지 귀추가 주목된다.

4. 결론 徐評曰

* 피드백 없는 사회는 어떻게 만들어질까? 나의 주변을 지켜줄 친구, 직장 동료, 어른이 부재한 3무(無)사회에 3가지가 없기에 나타난다. 이것이 거대한 피드백 결핍을 낳게 되는 것이다. 해결책은 무엇일까? 친구를, 동료를 그리고 어른을 찾아 나서야 한다. 역사적으로 사람 간의 통신과 교통수단이 가장 발달된 이때, 마음이 닫히니 관계가 단절된다. 다시 마음의 눈으로 주변을 살펴보자. 서로에게 필요한 관계가 나타나지 않을까?

* 피드백 부재의 시대, 사회, 직장, 생활에서 펼쳐질 트렌드를 알고 싶을 때, 꼭 한 번 이 책을 읽어보기 바란다.

* 서진영(자의누리: 장애인표준사업장)에서 제공하는 ‘CEO서평’은 장애인표준사업장 서비스/제품으로 구독하시면 장애인고용부담금 감면과 장애인우선구매 산정 혜택이 있습니다. 02-3444-8836